100 ימי חסד עומדים להסתיים מאז הם נכנסו לתפקיד. 100 ימים בהם העובדים החדשים בחנו את התפקיד, את החברה, אתכם וההבטחות שנתתם להם. זה בדיוק מה שגם אתם עשיתם בזמן הזה כי אתם המנהלים או המנהלות הישירים שלהם. הגיע הזמן לדבר. השאלה איך?

הצלחה בשיחת המשוב והערכה שנתית על שום מה? על שום המורכבות של שיחת המשוב או שיחת הערכה שנתית. שיחה מיוחדת בה אתם נותנים משוב על הביצועים של כל השנה החולפת ולא על משימה מסוימת או על פרויקט מסוים. זו פגישה שלא דומה לשום שיחה אחת שעושים בשוטף, ודורשת הכנה מיוחדת גם שלכם וגם של העובדים והעובדות. שורה תחתונה, עוד אבן דרך במבחן הניהולי שלכם ושלכן. בואו לבחון עד כמה אתם עושים זאת נכון ולא מתישים את עצמכם.

אתם שכירים בארגון ויש דברים שמרגיזים אתכם שמתרחשים בארגון. איך מתנהגים אל לקוחות, איך מתנהגים אל עובדים, איך מתנהגים אל ספקים.
לפעמים אלה דברים נקודתיים, לפעמים זה ה- DNA של הארגון.
אבל אם אתם בארגון מסודר, שיש בו נהלים לכל נושא, קטן כגדול, אתם לא צריכים להתרגז, רק צריכים להתריע ולהפעיל את הנוהל הרלוונטי לאותו נושא.
אבל כשאתם חלק מארגון מבולגן, שאין בו נהלים לכל נושא, שאין בו הגדרות כמו הגדרות תפקיד, ואין בו קריטריונים למשל על פי מה נותנים בונוס שנתי או על פי מה נותנים הערכה שנתית.
אז המרמור גדול יותר. אלא אם כן, אתם מנצלים את זה לטובתכם.